Un informe centrado en la conexión entre empleados y empresa
El pasado 30 de septiembre, presentamos en Madrid el V Estudio sobre la Comunicación Interna, bajo el título “Sentirse parte lo cambia todo”. En el Stage One de Sngular, profesionales de Comunicación, RR. HH. y líderes organizativos se reunieron para poner en común los retos, descubrimientos y oportunidades que atraviesan las empresas cuando el engagement deja de ser un ideal y pasa a ser una urgencia estratégica.
Este estudio no nace del vacío. Está cimentado en la participación de más de 250 profesionales de diversas organizaciones, quienes compartieron sus percepciones, prácticas y exigencias actuales. Lo que se reveló durante la jornada —tanto en los datos como en los diálogos— obliga a repensar el papel de la Comunicación Interna, el liderazgo y la cultura en empresas que quieren conectar de verdad.
A continuación, desgranamos los hallazgos más relevantes, algunas de las reflexiones de los expertos en el evento y los retos de este campo.
de un vistazo.
¿Por qué ahora importa el engagement?
El entorno empresarial atraviesa una transformación profunda: los colaboradores ya no se conforman con “hacer bien su tarea”. Quieren empleos con sentido, coherencia entre palabras y hechos, y sentir que su voz tiene impacto. En ese escenario, el engagement es un componente vital.
El estudio muestra que una de cada cuatro organizaciones carece de un plan estratégico dedicado al engagement interno. Además, el 34 % reconoce no tener una cultura de reconocimiento sistemático. En otras palabras: muchas empresas hablan de compromiso, pero pocas lo diseñan, lo miden y lo sustentan.
Este diagnóstico evidencia una brecha entre la aspiración de ser “empresa con alma” y la realidad operativa de muchas organizaciones. Para superarla, aparecen tres palancas —casi indispensables—: liderazgo real y coherente, reconocimiento significativo, y una cultura comunicativa que integre y conecte.
Tres palancas para activar el engagement
Liderazgo cercano y coherencia entre decir y hacer
El liderazgo emerge como protagonista en el discurso del engagement. Pero no basta con liderar desde la jerarquía: es vital que el comportamiento refleje los valores comunicados. La credibilidad se gana cuando las decisiones, las actitudes y los mensajes van en la misma dirección.
En el evento se subrayó que la escucha activa es un símbolo de apertura, y cuando esa escucha se acompaña de hechos —cambios, decisiones, ajustes—, convierte al manager en un líder transparente y confiable.
Reconocimiento como hábito
Que el reconocimiento laboral ocurra no puede depender del azar. Las organizaciones que integran el reconocimiento como componente cotidiano logran reforzar comportamientos deseables y generar sentido de progresión. No se trata de premios ni aplausos: se trata de visibilizar contribuciones, agradecer esfuerzos y potenciar el valor individual dentro de lo colectivo.
El estudio evidencia que muchas organizaciones reconocen, pero pocas lo hacen con constancia y de forma estructurada. Esa discrepancia equivale a promesas incumplidas: el reconocimiento pierde fuerza si no está acompañado de continuidad.
Cultura comunicativa con cohesión y propósito
La Comunicación Interna no puede ser un mosaico de mensajes inconexos. Debe haber una narrativa coherente, adaptada sin perder identidad. Esa narrativa hace posible conectar las áreas de la empresa, diferentes geografías y generaciones que componen nuestras compañías.
Para ello, el estudio identifica que la frecuencia con propósito y canales con intención marcan la diferencia. Aunque muchas organizaciones se apoyan en la intranet, el correo o el chat, las que priorizan el engagement incorporan también herramientas móviles, apps de empleado o intranets como Dialenga —en especial cuando el equipo es híbrido o remoto—.
Principales ideas que recogemos tras el evento
Durante las ponencias y mesas redondas del evento, se expresaron conceptos, experiencias y retos que aportan luz concreta al estudio:
- Gerardo Albornoz (Cronistar Comunicación) enfatizó que el compromiso no se impone desde arriba, sino que debe construirse: “La fiesta no es de los directivos, es de los empleados; hay que invitarlos y hacerles parte”.
- Sonia Ruiz (PrideCom) centró su intervención en que un employer branding genuino debe nacer de la esencia de la empresa, “no de frases bonitas vacías”.
- En la mesa moderada por Dialenga, representantes de Kreab, Rovensa, Correos Express, Cosentino y más compartieron experiencias sobre cómo adaptar mensajes, escuchar con constancia y sostener el engagement sin que se diluya en el día a día.
También se puso foco en el desafío de adaptación y segmentación: acercar mensajes a realidades distintas sin sacrificar la coherencia de conjunto.
La fragmentación como enemigo silencioso
La dispersión de mensajes entre departamentos o niveles jerárquicos es una de las causas más frecuentes de desalineación. Cuando cada área comunica a su aire, se socava la narrativa común. El riesgo: que los empleados perciban contradicción o que se genere ruido capaz de descarrilar la credibilidad del proyecto colectivo.
La adaptación sin desenfoque
Desde oficinas en Ciudad de México hasta sedes en Sevilla o Nueva York: el equipo cambiante, los estilos generacionales y los roles múltiples exigen adaptar los mensajes. Adaptar el contenido requiere ajustar el tono y el detalle sin que se pierda el hilo conductor que une el relato.
Escuchar como práctica
Diseñar encuestas está bien; vivenciar la escucha constante es mejor. Que el feedback no quede solo “grabado” en informes, sino que desencadene decisiones, acciones y cambios visibles.
Un impulso hacia adelante: posibilidades para organizaciones comprometidas
Para quienes aceptan el reto del engagement como algo más que un proyecto ocasional, aparece un horizonte de posibilidades:
- Diseñar una hoja de ruta estratégica de engagement: priorizar acciones coherentes, escaladas y sostenibles.
- Capacitar a líderes en escucha, coherencia y comunicación auténtica: con herramientas para liderar no solo con el título, sino con el ejemplo.
- Crear espacios de reconocimiento diversificados: visibles, significativos y adaptados a realidades distintas.
- Unificar narrativas con adaptabilidad inteligente: segmentar contenido conforme al público sin fracturar la identidad organizativa.
- Integrar canales ágiles y móviles: especialmente para equipos híbridos o dispersos.
- Cerrar el círculo de la escucha: convertir el feedback en acciones reales, mostrar los cambios, rendir cuentas.
Estas pasos no son inmediatos, ni simples, ni lineales. Pero representan el itinerario que muchas empresas ya están transitando.
Tenemos una frase que inspira todo el esfuerzo que realizan las organizaciones para trabajar el engagement. Sentirse parte lo cambia todo no debe quedar como un mero título. La pertenencia deja de ser “algo bonito” y se convierte en una verdadera fuerza de transformación, y es ahí cuando el talento y las empresas sobreviven.
te lo ponemos fácil.
