Hace unos días, tuvimos la oportunidad de participar en un webinar conjunto organizado por Hrider y Dialenga, titulado “Gestión de Talento y Comunicación Interna. La combinación ganadora”. Todos sabemos que la Comunicación Interna y la Gestión del Talento en las organizaciones están intrínsecamente vinculadas. Durante el webinar, como nos adelantaba Rocío Valenzuela, Product Manager de Hrider, nos centramos en cómo podemos usar todos los elementos de la Comunicación Interna para que las iniciativas de desarrollo de talento y las evaluaciones de desempeño sean lo más exitosas posibles. «La personalización y la coherencia con la estrategia en los mensajes internos son esenciales para construir confianza y motivar a los empleados», coincidieron los panelistas.
La Comunicación Interna como pilar fundamental en la Gestión de Talento
Las buenas prácticas de comunicación nos sirven en multitud de proyectos internos, y en el caso de las evaluaciones de desempeño, no iba a ser menos. Si utilizamos una Comunicación Interna eficaz garantizamos que todos los empleados comprendan claramente el proceso de evaluación, los criterios utilizados y los objetivos. Nos ayudará a reducir la incertidumbre y las dudas que suelen acompañar a las evaluaciones, proporcionando una base más sólida para el feedback constructivo.
Para ello, cada organización puede usar las herramientas que prefiera, pero en este caso, presentamos la solución conjunta de Dialenga y Hrider, que permite aunar lo mejor de los dos ámbitos.
Aspectos previos a tener en cuenta en las evaluaciones de desempeño
David Rodríguez, que forma parte del equipo de Dialenga, nos recuerda que “antes de iniciar cualquier proceso de evaluación de desempeño, es fundamental contar con una estrategia de Comunicación Interna bien definida.” Esta estrategia debe incluir objetivos claros, un plan de acción detallado y los canales de comunicación que se utilizarán, sean cuales sean. Establecer una estrategia previa asegura que todos los involucrados estén alineados y comprendan el propósito y los grandes beneficios de esta iniciativa. Además, podremos apoyarnos en nuestros mandos intermedios para que acompañen a los empleados en el proceso. Tal y como apunta Rocío, “cualquier información que el empleado no tiene, tenderá a completarla quizás de forma errónea. Es mucho mejor que la organización se adelante y difunda toda la información relevante en relación a las evaluaciones.”
Para aumentar la aceptación y el compromiso con el proceso de evaluación de desempeño, es fundamental comunicar claramente sus beneficios. La Comunicación Interna debe resaltar cómo las evaluaciones contribuyen al desarrollo profesional, identificando oportunidades de mejora y reconociendo el buen desempeño. Utilizar mensajes de la alta dirección puede ayudar a transmitir estos beneficios de manera convincente.
¿Qué tipo de información podemos adelantar?
- mensajes con información variada: qué son las evaluaciones, para qué sirven, cuándo se pondrán en marcha y cuáles serán los criterios de valoración
- kits de formación para mandos intermedios
- recordatorios
- buenas prácticas para dar feedback
- qué se espera conseguir y qué medidas se tomarán
- guías de evaluación
Estos aspectos previos, preparan el terreno para un proceso de evaluación de desempeño más fluido y constructivo, alineando las expectativas y garantizando que todos los participantes estén bien informados y preparados.
«La manera en que las empresas se comunican con sus empleados puede marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso», David Rodríguez.
Durante las evaluaciones de desempeño
Para que las evaluaciones de desempeño sean efectivas, Rocío nos cuenta algunas buenas prácticas para fomentar un ambiente de apertura y confianza en el proceso que realizan algunos de los clientes de Hrider:
- Tanto la evaluación de desempeño como otros tipos de proyectos relacionados con el talento, se lanzan en momentos diferentes del viaje del empleado. Debemos buscar adaptar nuestros mensajes, actualizar la información a la época que vivimos y adaptarnos al tipo de empleado y empresa en la que estemos. Esto puede lograrse mediante un lenguaje positivo y constructivo, y asegurando que las conversaciones se centren en el desarrollo y la mejora continua.
- Durante las evaluaciones, es crucial ofrecer recursos adicionales, materiales de apoyo o vídeos formativos. Debemos asegurarnos que esta documentación sea accesible para todas las partes y que sean de utilidad para clarificar el proceso.
- También es esencial mantener una comunicación clara y continua con evaluadores y empleados. Esto asegura que ambos lados estén alineados y que cualquier duda o malentendido pueda ser abordado de inmediato. Una solución es poner al alcance del empleado y de los evaluadores un canal bidireccional que puedan usar para resolver dudas, como podría ser una app de Comunicación Interna
- Por último, aconsejamos ser rápidos entregando los resultados. De esta forma, el empleado no se desconecta del proceso y no perdemos efectividad.
Qué hacer cuando termina el proceso de evaluación
Después de realizar una evaluación de desempeño, es crucial que las acciones y comunicaciones no se detengan. La fase posterior a la evaluación es esencial para asegurar que los planes de desarrollo se implementen y que los empleados se sientan apoyados en su crecimiento profesional. La Comunicación Interna nos ayudará a mantener el impulso y la motivación y a reforzar la seriedad del proceso de evaluación.
«El manager debe buscar el momento para hablar del desarrollo profesional con los integrantes de su equipo. Es muy importante y gratificante para todas las partes. Podemos aprovechar al máximo esa reunión individual para realizar un plan de acción personalizado. La idea es decidir y diseñar un reto a lograr con objetivos muy concretos para bajar a tierra ese proceso de mejora”. Rocío Valenzuela.
- diseñar planes de formación personalizados. Las oportunidades de desarrollo que identifiquemos durante la evaluación deben convertirse en acciones concretas. Informaremos a los empleados sobre los programas de capacitación, talleres y recursos de desarrollo disponibles.
- decidir cuestiones relevantes para la empresa: ver dónde se debe invertir en formación, cotejar las políticas de compensación a implementar o mapear el talento de la organización.
- formar grupos de expertos. Tras la evaluación, tendremos identificados ciertas habilidades o áreas donde nuestras personas destacan. Podemos crear grupos de expertos con ellos para que sean referentes dentro de la empresa, y que cualquier trabajador pueda solicitar ayuda o preguntar sus dudas acerca de estas áreas.
- mantener una comunicación personalizada con los empleados, segmentar el contenido y adaptar los mensajes.
- dar reconocimiento público: el reconocimiento no debe limitarse solo al momento de la evaluación. Debemos continuar destacando los logros y avances de los empleados a lo largo del tiempo, para mantener la motivación y el compromiso de los empleados.
- evaluar la satisfacción del proceso y la experiencia de empleado. Podemos facilitar la recogida de opiniones y sugerencias a través de encuestas de satisfacción o buzones de sugerencias. Analizar estas opiniones permite ajustar el proceso para futuras evaluaciones y asegurarse de que sea justo y efectivo.
Reflexiones finales
En el cierre de la jornada, Rocío recopiló algunas de las principales conclusiones de la sesión, destacando los siguientes puntos clave:
- cualquier estrategia de talent management o evaluaciones de desempeño tiene que tener una coherencia con la estrategia corporativa
- hay que motivar al empleado para que participe en estos procesos. Podemos conseguirlo gracias a acciones directas de marketing interno, con comunicaciones visuales y lo más atractivas posibles para los trabajadores
- todo lo que hagamos debe estar relacionado con los valores de la empresa, darlos a conocer e impulsarlos. La empresa debe utilizar los resultados de las evaluaciones de desempeño para reforzar y promover su cultura organizacional. Destacar cómo los comportamientos y resultados individuales se alinean con los valores y objetivos de la organización ayuda a fortalecer la cohesión y el sentido de pertenencia.
- los líderes de equipo y managers son piezas fundamentales para el proceso, ya que son los verdaderos impulsores del proceso de evaluación de desempeño. Además de motivar a su equipo a participar, son los responsables de tener las reuniones de feedback.
- cualquier proceso de gestión de talento, se puede envolver de forma completa con buenas prácticas de Comunicación Interna
De parte del equipo de Dialenga y Hrider, ¡muchas gracias por acompañarnos en este evento!
