Aún teniendo en cuenta la simplificación de hace unos años, sigue habiendo muchas preguntas acerca de los tipos de contratos de trabajo: cuántas modalidades hay, cómo elegir la que más se adecua a las necesidades de tu empresa o qué bonificaciones hay a la contratación.
Por ello hemos querido hacer esta guía desde Dialenga para ti, con el objetivo de solventar todas esas dudas que no te están dejando avanzar en la contratación de personal. ¡Vamos a ello!
Empecemos por el principio: ¿qué es un contrato laboral?
Todos tenemos en mente qué es un contrato laboral, pero estamos seguros de que hay algo en la definición que te va a sorprender.
Según la definición del Estatuto de los Trabajadores, un contrato laboral es un acuerdo por el que una persona trabajadora presta servicios retribuidos por cuenta ajena y bajo la organización y dirección de otra persona, ya sea física o jurídica, que se denomina empleador.
Y, salvo que haya una causa legal que lo justifique, se presupone que es por tiempo indefinido.
Mucho ojo con esto último. Nos viene de las últimas reformas laborales como una medida que ha conseguido disminuir la temporalidad de los contratos en España que, aunque sigue un poquito por encima de la media Europea, es mucho más baja que hace años.
Lo que debe tener un contrato de trabajo
Más adelante veremos los tipos de contrato de trabajo que hay. Antes de empezar a ver las diferencias, vamos a ver lo que tienen todos ellos en común y la información que deben contener.
Esta es la información que debe aparecer en todos los contratos, sin importar del tipo que sean:
- Los datos de ambas partes que van a firmar el contrato, tanto del empleador como del empleado.
- Fecha de inicio y, si lo hubiera (si no fuera indefinido), fecha de finalización.
- Si hay periodo de prueba, también se debe indicar el inicio (normalmente el primer día del contrato) y la duración del mismo.
- El tipo de contrato, como te decíamos, por defecto será indefinido. Hay que señalar el lugar donde se hará la prestación de servicio. Si es en oficina o en otra instalación habrá que indicarlo, así como si hay teletrabajo o las condiciones del trabajo híbrido.
- Hay que indicar la jornada laboral, tanto el salario como los días de vacaciones, el salario o los posibles extras como un variable, por ejemplo.
- Muy importante: también el contrato debe indicar el convenio colectivo que aplica, y no sólo eso, también la categoría profesional y las tareas concretas.
- En el caso de que el contrato sea temporal, hay que indicar las razones que justifiquen esa temporalidad.
Con esta pequeña lista te puedes hacer una idea de todo lo necesario para empezar a preparar el contrato.
Los tipos de contratos que existen
A continuación, vamos a ir desgranando los tipos de contratos que existen. Aunque te comentábamos que hubo una simplificación, especialmente con la reforma laboral del año 2022, debemos conocer las diferencias.
Contrato indefinido, el estándar ahora mismo
Su principal característica es la estabilidad ya que, como su propia palabra indica, no tiene una duración definida, por lo que la relación del contrato no tiene una fecha de fin.
Sí que puede tener un periodo de prueba que, salvo que indique otra cosa el convenio colectivo que aplique, será como máximo de 6 meses para técnicos y hasta de 2 meses para personal no técnico.
Durante este periodo de prueba, ambas partes pueden poner fin a la relación contractual sin preaviso, sin penalización alguna y sin tener que dar explicaciones.
Como te decíamos, ahora mismo el contrato indefinido es la norma en España. Por lo tanto, todo contrato que no sea indefinido hay que justificar el por qué.
Contrato fijo discontinuo es un tipo de contrato indefinido
Este contrato puede, en ocasiones, llevar a confusión. El contrato fijo discontinuo es un tipo de contrato indefinido, aunque el trabajador tenga periodos en los que no está trabajando para la empresa.
Es un contrato que se usa mucho en trabajos que son estacionales, desde la hostelería hasta la educación.
Hasta las últimas reformas laborales, era un gran caso de temporalidad. Ahora ya no sucede así porque, aunque el trabajador esté unos meses sin trabajar para el empleador, la relación se mantiene durante los meses que sí, con las condiciones pactadas. Durante los meses en los que el trabajador no tiene relación laboral con el empleador, tiene derecho a paro si cumplen unos requisitos.
Contrato temporal
Aquí, al contrario de lo que ocurría en el contrato indefinido, la relación laboral tiene un inicio y un fin. La duración determinada del contrato la conocen las partes antes de la firma del mismo.
Este contrato temporal puede ser a jornada completa o parcial.
Y, si en el caso de los contratos laborales teníamos la excepción de los fijo discontinuos, aquí tenemos dos excepciones que te queremos contar, que son “por circunstancias de la producción” y “por sustitución”.
Contrato temporal por circunstancias de la producción
Este contrato es una figura que es muy útil para entornos que tienen una gran estacionalidad dentro de cualquier ámbito, siendo uno de ellos, por ejemplo, el industrial.
Si viene un pico de trabajo por un encargo o porque durante una época del año, la fábrica tiene más pedidos que atender, es necesario contratar más trabajadores.
Históricamente en España se ha abusado de este tipo de contrato, por lo que hay una serie de medidas para que se haga buen uso de ellos.
Por ejemplo:
- Los contratos temporales por circunstancias de la producción son ocasionales. Como mucho pueden durar 6 meses y, en algunos convenios, hasta 12.
- Sólo se pueden prorrogar una vez. Si lo piensas, tiene todo el sentido, porque para una relación indefinida quedan los contratos indefinidos.
- Hay un límite de uso por la empresa, independientemente del número de trabajadores.
Contrato temporal por sustitución, la otra modalidad
Imagina que tienes a un trabajador de excedencia pero con derecho a la vuelta, o un trabajador que tiene una reducción de jornada por cuidado de hijos.
Para estos supuestos y algún otro está pensado este contrato de sustitución. Tiene varios puntos interesantes, como que no necesitas que un trabajador no esté para contratar a otro, ya que puede iniciarse hasta 15 días antes, haciendo que la transición sea mucho más tranquila.
Esta cláusula hay muchas empresas que no la conocen, y hacen que los primeros días de la persona sustituta sean mucho más estresantes. Si quieres que el nuevo trabajador que sustituye tenga un buen onboarding, esta sería la primera acción.
Además de esto, el contrato temporal por sustitución también puede servir para contratar a un trabajador mientras estás realizando un proceso de selección, pero el contrato, como mucho, podrá ser de 3 meses.
El límite de los contratos temporales en España
En España, históricamente hemos tenido un problema de temporalidad muy importante en el país. Por ello tenemos limitaciones sobre cuánto tiempo podemos trabajar en una empresa sin ser considerados indefinidos.
El primer número que debes tener en la cabeza es que el límite son máximo 18 meses en un periodo de 24, es decir, un año y medio cada dos años. Si un trabajador tiene una relación mayor a esa, puede ser considerado indefinido.
Algunas dudas que te pueden surgir:
- El número de contratos en esos 18 meses no es importante, da igual si es un contrato sólo o uno cada semana.
- Tampoco importa si el trabajador tuvo varios puestos de trabajo en esa empresa o sólo uno. Incluso cuenta el trabajo realizado desde una ETT.
Hay alguna excepción, como los contratos formativos y los de sustitución, que no computan dentro de este límite. Los primeros no los podemos considerar estructurales y, los segundos, son para sustituir a un trabajador que volverá.
Contratos formativos, los últimos de esta lista
Por último tenemos los contratos formativos. Es un tipo de contrato por el que casi todos, en algún u otro momento, hemos pasado de forma puntual.
Son importantes como un medio de acceder al mercado laboral y ayudan mucho a la integración de nuevos perfiles profesionales. Existen dos tipos diferentes que se llaman Contrato de formación en alternancia y Contrato para la obtención de práctica profesional.
Contrato de formación en alternancia, donde no puede haber cualificación previa
El primero de ellos es el Contrato de formación en alternancia, y tiene una serie de características a tener en cuenta. Es un contrato que está pensado para poder compatibilizarlo con los estudios, por ello:
- La jornada de trabajo no podrá ser mayor del 65% el primer año y el 85% el segundo, es decir, no podrá ser a jornada completa.
- El salario no podrá ser menor del 60% del convenio el primer año y del 75% el segundo, pero siempre habrá que respetar el Salario Mínimo Interprofesional proporcional al tiempo trabajado.
- También hay una limitación de edad: no para universitarios, pero sí para los niveles 1 y 2, en los que no podrán ser mayores de 30 años.
Si se cumplen todas las características, es una tipología de contrato de trabajo muy a tener en cuenta.
Contrato para la obtención de práctica profesional, el último de ellos
Y, en el caso de que una persona haya terminado los estudios superiores, ya sean universitarios, de formación profesional o equivalentes, se puede optar por este Contrato temporal para la obtención de práctica profesional.
En este caso, el salario debe ser según convenio pero nunca puede ser inferior al SMI proporcional ni al contrato de formación.
También hay una condición de plazo, ya que se puede optar a él hasta 3 años después de la obtención del título, o 5 si es una persona con una discapacidad reconocida.
Cómo te podemos ayudar en Dialenga
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Cómo elegir el tipo de contrato más adecuado en cada caso
A continuación te vamos a dejar una serie de consejos para que puedas elegir mejor qué tipo de contrato es el que necesita tu empresa según cada caso, resolviendo las dudas que te puedan surgir.
¿Qué ocurre si un contrato temporal es realmente indefinido?
Como te comentábamos más arriba, el límite de un contrato temporal van a ser 18 meses de relación laboral durante un periodo de 24.
Para poder realizar un contrato laboral temporal hay que justificar de forma objetiva que lo necesitas, siendo el más utilizado el de “por circunstancias de la producción”. Ahora bien, este tema está muy medido porque durante décadas se produjo muchísimo fraude de falsos temporales.
Y es un tema muy serio, porque tiene un sistema de sanciones muy estricto. Si un contrato temporal realmente debería ser indefinido y, por lo tanto, estructural, va a ocurrir que:
- Tu empresa va a ser multada entre 1.000 y 10.000€, dependiendo de la gravedad.
- Además, el trabajador va a ser convertido a contrato indefinido de forma automática.
- Si hay diferencia de cotizaciones, vas a tener que pagar la diferencia con recargos e intereses.
- Y, además, perderás la bonificaciones que pudiera haber (de esto hablaremos al final de esta misma guía).
¿Qué es la concatenación de contratos?
La concatenación de contratos es un concepto que aplica tanto al trabajador como a la empresa, y se define por ir encadenando un contrato temporal a otro, sin llegar a hacer indefinido.
Los límites aquí son claros y uno de ellos ya te lo contamos antes: si un trabajador tiene una relación laboral de 18 meses durante los últimos 24 con tu empresa, debe ser trabajador indefinido.
Pero también ocurre que si un puesto de trabajo de la empresa va encadenando distintos trabajadores con contrato temporal durante más de 18 meses en 24, ese puesto en la empresa no es temporal, es indefinido.
Y esta última parte es la que no se suele conocer, pero es súper importante.
¿Cómo hago un precontrato de trabajo?
Hay una figura que es la del precontrato de trabajo, es decir, un acuerdo entre las partes por las que dicen que van a comenzar a trabajar en el futuro.
El acuerdo del precontrato es vinculante, y eso es muy importante para las posibles acciones que puedan ocurrir. Al ser un compromiso a futuro, es posible que el propio trabajador se eche atrás, que lo haga la empresa, o ambos.
Como es un acuerdo vinculante, si la empresa no cumple el trabajador recibirá una indemnización, mientras que si es el trabajador el que no lo hace, la empresa podrá pedirla.
En este precontrato se suele incluir:
- La identificación tanto del trabajador como de la empresa, al igual que en los contratos de trabajo.
- El puesto, la categoría profesional y las funciones, también de forma parecida a la de un contrato estándar.
- Las condiciones laborales tales como el salario, el tipo de jornada, el convenio que aplica o las condiciones de teletrabajo, si lo hubiera. Además, el tipo de contrato en sí mismo: si es temporal, indefinido, etc.
- Por último, el plazo previsto para la incorporación.
Con esto ya tendríamos todo lo necesario para hacer un precontrato.
Lo que cambió la reforma laboral de 2022
Aunque ya pasó un tiempo, todos tenemos un sesgo. Hay cosas que cambiaron tras la reforma laboral de 2022 que aún dan lugar a dudas, por lo que queremos recapitular las más importantes.
Lo primero es que esta reforma laboral se hizo con un objetivo claro: limitar la temporalidad en los contratos. Por ello se introdujeron muchísimos cambios, por ejemplo:
- El principal de ellos fue hacer que los contratos por defecto sean indefinidos.
- También se eliminó el contrato por obra o servicio, que era una de las fuentes de falsa temporalidad más grandes que había.
- Limitación de contratos temporales, que ahora hay que justificar y tienen unos límites temporales de 6 meses (12 en ocasiones según el convenio).
- Bajó el tiempo en el que un trabajador puede ser trabajador temporal. Ahora son 18 meses de 24, mientras que antes de la reforma eran 24 meses de los últimos 30.
- Además, se endurecieron las sanciones.
Como ves, hubo mucho cambio. Algunos siguen coleando, como la eliminación del contrato por obra o servicio.
Algunas bonificaciones a la contratación en España
En España, como en la mayoría de los países del entorno, existen distintas bonificaciones a la hora de contratar. Aquí te queremos poner algunos de ellos. Tómalos como una guía, porque algunos cambian con el tiempo y, en ocasiones, hay añadidos según las Comunidades Autónomas.
Además, estas bonificaciones normalmente tienen alguna contrapartida, como el mantenimiento del puesto de trabajo, pero son específicas de cada una de ellas.
Ahora sí, algunas de las bonificaciones que las empresas tienen a su disposición son:
- Desempleados de larga duración: la cuantía está entre los 110€/mes hasta los 128€ en el caso de que el empleo lo consiga una mujer o mayores de 45 años.
- En caso de los contratos de formación o alternancia la bonificación es doble, 91€/mes para la empresa y 28€/mes en la cuota del trabajador.
- La transformación de contratos formativos a indefinidos está bonificada con 128€/mes para hombres y 147€/mes para mujeres durante un periodo de 3 años.
- En el caso de sustitución de trabajadores, por ejemplo en las bajas por paternidad o maternidad, la bonificación es de 366€/mes.
- O, en contratación de personas con discapacidad, la cuantía varía según algunos parámetros, como la edad o el tipo, pero empiezan en el orden de los 4.500€/año
Estas son sólo las principales, hay muchas más.
Ya sabes todo lo que hay que saber sobre los tipos de contrato
Como ves, el universo de los tipos de contrato es muy rico. Aunque en los últimos años se ha simplificado, es fundamental conocer cómo se articulan para decidir realmente cuál es el más beneficioso para nosotros.
Esperamos que con esta guía tengas todas tus dudas resueltas.
