En las últimas semanas y meses hemos estado escuchando hablar cada vez más sobre la transparencia salarial. Y no es casualidad, ya que estamos inmersos justo en una nueva ley acerca de este tema que, además, nos viene desde Europa.
En Dialenga hemos querido hacer una guía completa para explicarte bien qué es la ley de transparencia salarial, a quién afecta o qué obligaciones y sanciones tendrá, entre otras cosas.
¿Qué es la ley de transparencia salarial?
La ley de transparencia salarial es un conjunto de leyes y medidas que quieren garantizar ciertos conceptos de cómo se presentan los salarios por toda la Unión Europea, y que también debemos transponer a la normativa española.
Lo que pretende esta ley, en pocas palabras, es reducir la brecha salarial de género y que los salarios dejen de ser algo opaco en España.
¿Cómo está la brecha salarial en España?
Según datos de la Encuesta Anual de Estructura Salarial del INE, es decir, datos oficiales de España, la brecha salarial de género es de casi el 16% (15,7%). Existe una diferencia de salarios de 4.781,18€ entre hombres y mujeres.
Para más datos, la media de los salarios de los hombres en España es de 30.372,49€, mientras que las mujeres quedan en 25.591,31€.
Esto es debido, en gran parte, a que las mujeres tienen una tasa mucho mayor de empleos a tiempo parcial (22% frente a 7%).
Si tenemos en cuenta sólo los empleos a jornada completa, en ese caso la brecha se reduce hasta el 4,9%. Pero, aún así, sigue existiendo.
Y justo uno de los objetivos que persigue esta ley de transparencia salarial es cerrar esa brecha.
¿De dónde viene esta ley?
Como te decíamos más arriba, esta ley viene desde Europa, más concretamente, desde la Directiva Europea 2023/970.
Esta directiva tiene seis pilares fundamentales. Todos los países de la Unión Europea deben adaptarlos a sus circunstancias, y son los siguientes:
- Durante el proceso de selección debe estar presente la información salarial.
- El empleado tiene derecho a conocer los criterios de salario por cada tipo de puesto.
- Se prohíben las cláusulas de confidencialidad salarial.
- Las brechas mayores al 5% hay que reportarlas.
- Se harán auditorías en materia de salarios.
- Y, por supuesto, la ley también conlleva un paquete de sanciones y multas.
¿Cuál es el estado actual de esta ley?
Hay una cosa muy importante en esta Directiva Europea, y es que tenía una fecha límite para ponerla en funcionamiento que era el 7 de junio de 2026. Terminado ese plazo, en España seguimos sin tener el texto definitivo.
Y sí, esto nos deja en una situación de incertidumbre. Aunque se está trabajando en ella haciendo consultas a Europa, a día de hoy seguimos sin tener claro exactamente cómo será.
¿A quién afectará la ley?
La ley de transparencia salarial afecta a todas las empresas sin importar la forma jurídica o qué tamaño tengan. Lo que sí cambia son las obligaciones que tienen, que se adecúan bastante.
Vamos a contarte lo que hay previsto por ahora, desde las empresas más pequeñas hacia las grandes:
Para las empresas de menos de 100 empleados
Aquí la ley exige menos, por ejemplo:
- La ley nos obliga a tener un registro retributivo anual, incluso si hay 1 sólo trabajador. No es algo nuevo, porque ya venía de un Real Decreto de 2020 que entró en vigor en 2021.
- Debemos dar información salarial en los procesos de selección, cosa que, hasta ahora, no era muy popular en España.
- Y prohíbe las cláusulas de confidencialidad salarial.
Para las empresas de entre 100 y 249 empleados
Aquí las exigencias son mayores:
- Cada dos años debemos tener un informe de brecha salarial.
- Necesitaremos un registro retributivo pero, al contrario que en las empresas de menos de 100 empleados, aquí tiene que ser detallado.
- Obligatoriamente debemos responder a las solicitudes de información salarial que nos remitan los empleados.
- Y, además, en las ofertas de empleo debemos ofrecer transparencia salarial. Es decir, hay que poner el salario en todas las ofertas de empleo.
Para las empresas de más de 250 empleados
Por último, si tu empresa tiene más de 250 empleados, la exigencia sube un poquito más:
- En lugar de un informe de brecha salarial cada dos años, será anual.
- En lugar de hacer registro retributivo detallado, tendremos que hacer una auditoría completa.
- Debemos justificar cada diferencia salarial con criterios objetivos.
- Debemos adoptar medidas correctoras si la brecha salarial es mayor del 5%.
- Y, por último, también deberemos informar a las autoridades en material laboral.
¿Cuándo entrará en vigor esta nueva ley?
Aquí entramos en un terreno un poco farragoso porque, si bien es cierto que en España no tenemos un texto específico para esta Directiva Europea, no estamos tan alejados debido al Real Decreto de 2020. En ese sentido, vamos tarde, ya que el plazo cumplía el pasado 7 de junio de 2026.
Ten mucho cuidado, ya que el marco vigente sigue siendo obligatorio. Cuanto antes te adaptes y mejor te prepares, menos notarás el cambio de ley cuando llegue.
No nos engañemos, este tipo de Directivas Europeas nos pueden gustar más o menos, pero todos tenemos claro que llegan al país y se aplican.
Las obligaciones de la ley de transparencia salarial
A modo de resumen, los 5 puntos más importantes que tiene y tendrá esta ley de transparencia salarial los podríamos resumir en:
Ofertas de empleo más transparentes
Aunque no nos guste decirlo, en España no somos transparentes en las ofertas de empleo. Es complicado recordar la última vez que viste una oferta de trabajo con un salario publicado, ¿verdad?
Con esta nueva ley, esta información debe darse en las fases iniciales (o incluso en la propia oferta de trabajo, dependiendo del tipo de empresa). Esto ayudará tanto a los candidatos como a la credibilidad de la empresa.
Cláusulas de confidencialidad salarial, prohibidas
No es algo nuevo, ya que el Real Decreto de 2020 ya declara nulo que un empleado no pueda hablar de su nómina pero, con esta directiva, queda expresamente prohibido.
En España, desde hace muchos años, esta cláusula no era habitual: seguía siendo una reminiscencia del pasado, especialmente para algunos tipos de contratos.
Informes obligatorios de brecha salarial
Un gran cambio de esta Directiva Europea es la obligación, en distintos grados y periodicidad, de hacer informes o auditorías de brecha salarial dentro de cada empresa. También tocará, en ciertas ocasiones, presentarlos a las administraciones pertinentes.
Esto va a hacer que los salarios estén mucho más controlados y, como sociedad, nos viene muy bien para avanzar hacia una mayor justicia salarial.
Los trabajos iguales deberán tener salarios iguales
Quizá el problema fundamental que quiere atajar la normativa es el siguiente: a dos trabajos iguales, se debe recibir el mismo salario. ¡Realmente tiene todo el sentido!
Cuando no sea así, hay que mostrar los criterios objetivos que hacen que dos personas cobren de forma distinta por hacer el mismo trabajo.
Derecho a información salarial
Otro puntito de opacidad que tenemos en España es que hablar del propio salario es algo parecido a un tabú… y mucho más si se pregunta por el del departamento u otros compañeros.
Con la ley de transparencia salarial nos va a tocar hacernos un poco más “europeos del norte” ya que, cuando un empleado pregunte sobre salarios, la empresa deberá responder. De por sí, no es malo, tan sólo un ejercicio de transparencia.
Cuáles son las sanciones por incumplir la ley de transparencia salarial
Como toda normativa nueva que se precie, tiene un paquete de sanciones o multas asociado. En el caso de la ley de transparencia salarial, no iba a ser menos.
Están ordenadas en tres niveles como faltas leves, graves y muy graves:
- Infracciones leves, como defectos de forma menores, tienen sanciones que van desde los 70 hasta los 750€.
- Infracciones graves, como no llevar el registro retributivo o realizar las auditorías pertinentes, las sanciones van de 751 a 7.500€.
- Infracciones muy graves. Aquí tendríamos por ejemplo discriminación salarial por sexo, donde las sanciones irían de 7.501 a 225.018€.
Sí, hasta más de 200.000€ de multa por no cumplir con la ley de transparencia salarial.
Ahora es la empresa quien tiene que justificar
Hay un cambio muy importante y es que, hasta ahora, era el empleado el que tenía que demostrar esa discriminación o ese salario diferente si tenía alguna sospecha. Estas situaciones eran, por lo general, muy complicadas de demostrar.
A partir de ahora, la cosa cambia: es la empresa quien debe llevar una auditoría y ser transparente con los datos. Esto hace que sea mucho más sencillo demostrar una irregularidad.
La transparencia salarial tiene beneficios, también para tu empresa
Desde Dialenga sabemos que, de primeras, un cambio de normativa en algo tan sensible como los salarios puede percibirse como algo muy negativo, pero realmente tiene muchas ventajas.
La confianza de tus empleados y de la sociedad, en aumento
Cuanto más transparente sea tu empresa, más confianza van a tener tus empleados en ti. Y no sólo ellos, también el conjunto de la sociedad.
Porque transparencia es, en el fondo, no tener nada que esconder. Cuando ocurre eso, es porque las cosas están bien.
De ahí que las empresas más transparentes tengan una menor rotación de personal y empleados más felices.
Es el mejor imán para el talento
Uno de los principales problemas para las empresas desde hace años es encontrar y fidelizar talento. Seguro que habrás leído al respecto en un montón de informes, año tras año.
Pues bien, tener una empresa con transparencia salarial va a ayudarte no sólo a atraer talento, sino también a fidelizarlo. Como decíamos más arriba, una empresa más transparente es siempre más confiable.
La ley de transparencia salarial es mucho más transversal de lo que parece
Como puedes ver, esta ley de transparencia salarial es muchísimo más transversal de lo que parece. Aunque se enfoque en los salarios y un fin tan noble como disminuir la brecha de género, realmente va a tocar muchos más palos en las empresas de los que podríamos imaginar en un inicio.
Por ello, te recomendamos que te adaptes lo antes posible y que no lo dejes para el último momento.
Además, en Dialenga te podemos ayudar con ello, si quieres saber más, tienes toda la información aquí.
