Se ha convertido en el hilo conductor de la estrategia y la cultura, sirviendo además para unir a los trabajadores
Dice un refrán que «más vale una vez rojo que ciento amarillo». El refrán viene a cuento porque en materia de comunicación muchas veces (yo diría que siempre) es mejor decir la verdad que lanzar medias verdades, informaciones sesgadas o, directamente, mentiras. Aunque a veces las noticias sean duras o difíciles de contar, la verdad suele afianzar la credibilidad de las personas y de las organizaciones y siempre es mejor recibida por aquellos a quienes afecta o se pueden ver perjudicados por una noticia negativa.
Hace pocos años hemos tenido ocasión de comprobar que la sinceridad y los mensajes directos provocan grandes beneficios. Me refiero a la crisis que comenzó en 2008 y que ha durado aproximadamente un decenio. La crisis fue bastante generalizada y afectó a casi todos los sectores en mayor o menor grado. Muchas empresas se vieron en la necesidad de adoptar medidas de control y reducción de costes que, como viene siendo habitual, afectaron notablemente a los trabajadores.
Conozco muchos casos en los que fue el propio presidente o CEO el que tomó las riendas de la situación para comunicar lo delicado de la situación a sus empleados. En primera persona dieron la cara para anunciar medidas de congelación de salarios o incluso de propuestas de bajada de sueldos a cambio de mantener el empleo. En algunas multinacionales se llegó a proponer que dicha bajada de salarios obedecía a la necesidad de mantener la rentabilidad de la compañía para no erosionar su valor en Bolsa (lo que podría suponer despidos) y que se recuperaría si los niveles de facturación y rentabilidad también se recuperaban. Me consta que así sucedió en más de un caso.
La conclusión es que cuando hay que adoptar medidas duras lo mejor es hacerlo de forma clara y transparente. La mayoría de las personas lo van a entender y lo aceptarán de buen grado. Pero, eso sí, se tiene que dar en un entorno de transparencia y confianza que se debe haber ido construyendo poco a poco. Queda claro que en tiempos de bonanza hay que prepararse para tiempos de crisis.
Ahora vivimos otra crisis, aunque en esta ocasión es de enormes dimensiones y está suponiendo un coste grandísimo para todos, desde las Administraciones y las empresas hasta los propios trabajadores. Cuando llevamos años escuchando a los gurús decir que estamos en un mundo VUCA (volátil, incierto, complejo y ambigüo) resulta que nos hemos encontrado de golpe, de un día para otro, en un entorno absolutamente VUCA. Si alguien no sabía lo que era VUCA ahora ya lo sabe.
Lo excepcional de la situación ha obligado a muchas empresas a adoptar medidas drásticas (ERTES) o a mandar a sus empleados a trabajar a casa en condiciones muy diversas (a veces poco favorables para el teletrabajo) y sin la formación adecuada sobre cómo organizarse, lo que ha llevado a situaciones de estrés y agotamiento. Incluso a pesar del apoyo de la tecnología se ha llegado a hablar de tecnoestrés. En este entorno la comunicación interna ha jugado un papel fundamental porque se ha convertido en el hilo conductor de la estrategia y la cultura y porque ha servido para mantener unidos a los trabajadores de plantillas que de un día para otro se han deslocalizado.
En muchas empresas han vuelto a ser los máximos ejecutivos los que han asumido su papel de líderes para lanzar mensajes de ánimo y tranquilidad. Pero, en esta ocasión todos los directivos, mandos y responsables de equipos han tenido que fortalecer sus dotes de comunicación como una competencia imprescindible para llevar a cabo su papel. Pero más, si cabe, los Directores de Recursos Humanos. Así los demuestra el estudio «Cómo el COVID está cambiando el perfil y la agenda de los Directores Corporativos de Personas», liderado por Antonio Núñez, Senior Partner de Parangon Partners.
Según sus conclusiones «el papel del Director Corporativo de Personas se está volviendo cada vez más complejo y cambia continuamente debido a una amplia gama de factores, algunos de los cuales se han acelerado con la actual pandemia, incluyendo la innovación y la transformación digital fruto en gran parte de la tecnología; la inteligencia artificial, la automatización de muchos procesos, el perfil cambiante de la fuerza laboral, las nuevas formas de trabajo y el nuevo enfoque en el talento».
El estudio señala los cuatro retos que tiene ahora sobre su mesa el Director de RR.HH. En primer lugar (…) garantizar la salud y la seguridad de los empleados (79 por ciento). En segundo lugar, estaría apoyar al CEO en la revisión del Plan Estratégico y los Planes de Negocio (49 por ciento). También deberá adaptar a la organización a las nuevas formas de trabajo (41 por ciento). Otro aspecto muy importante en los tiempos de crisis será ayudar en la elaboración de un Plan de Comunicación Interna para visibilizar la importancia de la colaboración y generosidad del equipo en esta crisis; y proporcionar a los empleados transparencia y claridad sobre lo que se espera de ellos (29 por ciento).
Los datos demuestran que la comunicación sigue siendo uno de los atributos más importantes de todos los directivos, pero mucho más de los Directores de Recursos Humanos.
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