La incorporación de la tecnología ha comenzado a ofrecer grandes oportunidades a los gestores de personas.
Una de las razones -pero no la única- para que los directivos de Recursos Humanos, y la función en general, no hayan tenido el peso que deberían haber tenido en el seno de las organizaciones ha sido que tradicionalmente han carecido de datos en los que sustentar sus decisiones. La propia procedencia académica de muchos de ellos (Derecho, Psicología) hacía que no tuvieran la necesaria sensibilidad hacia la necesidad de contar con indicadores de gestión. Bien es cierto que en muchas ocasiones ha sido difícil objetivizar lo subjetivo y cuantificar lo cualitativo. Y la gestión de personas tiene mucho de subjetivo y de cualitativo.
Poco a poco los cuadros de mando de Recursos Humanos se han ido nutriendo de datos: plantilla, rotación, absentismo, inversión en formación… Pero muchas cosas seguían quedando fuera de la posibilidad de contar con evidencias tangibles con las que tomar decisiones basadas en datos como siempre han tenido otros departamentos (financiero, producción, márketing).
La progresiva incorporación de la tecnología a todos los niveles y en todas las funciones ha comenzado a ofrecer grandes oportunidades a los gestores de personas, como la capacidad de procesamiento de datos. Hoy hablamos con cierta naturalidad de People Analytics. Sin embargo, la incidencia de esta nueva disciplina no tiene el mismo desarrollo en Recursos Humanos que en otras áreas ni tiene el mismo alcance en todas las funciones que se desarrollan en estos departamentos.
Con todo, People Analytics ha revolucionado los perfiles y competencias de los profesionales que integran los Departamentos de Personal. Se trata de una disciplina «basada en herramientas de estadística e ingeniería informática que utiliza los datos de los empleados para resolver problemas de negocio», en palabras de la consultora Ana Valera. Eso ha obligado a contar con analistas de datos y personas formadas en gestión de proyectos y en tecnología, con conocimiento del negocio y, por supuesto, con la adecuada formación en gestión de personas.
Sin embargo, todavía le queda mucho recorrido. Valera asegura que actualmente People Analytics se utiliza sobre todo para reporting operativo, en apenas un 30 por ciento para reporting avanzado, sólo en un 10 por ciento de los casos para hacer análisis de negocio y en un exiguo 4 por ciento para análisis predictivo.
El mensaje que subyace a todo esto es que la tecnología está adquiriendo cada vez más protagonismo en el ámbito empresarial y que esto se traduce en mejoras directas para las personas y para las organizaciones. En comunicación interna ya conocemos muchos de sus beneficios: movilidad, inmediatez, democratización, alcance. El mismo periodo de confinamiento que vivimos en la primavera pasada y la necesidad de recurrir al teletrabajo ha demostrado que la comunicación interna ha experimentado un enorme crecimiento. Chatbots, Apps de comunicación o la utilización de robots con lenguaje natural son sólo algunos ejemplos que ya se están utilizando con éxito. Comunicación y tecnología son un binomio de éxito con mucho recorrido por delante.
Sin embargo, todavía hay que dar un salto cualitativo en materia de indicadores. No vale sólo con cuantificar el número de mensajes, el volumen de descargas o el tiempo de lectura. Hay que ir más allá. Es uno de los retos que tiene planteados la comunicación interna en la era del dato y la robotización.
Precisamente otro tema que también tendrá recorrido y que no es objeto de este comentario es el temor a la robotización. ¿Seremos sustituidos por robots en un próximo futuro? Creo que no. La tecnología tiene que ser un facilitador y un aliado, una herramienta para llevar a cabo una gestión de más calidad. Ya tendremos ocasión de analizar todas sus implicaciones.
Resumiendo, en poco tiempo se ha pasado de una gestión intuitiva de los recursos humanos, donde el «oficio» y el «olfato» de los profesionales era fundamental, a tener la capacidad de hacer una gestión predictiva absolutamente orientada al negocio. Si no fuera una expresión anticuada que ya utilizó Peter F. Drucker en su tiempo (bien es cierto que con otra concepción), podríamos decir que vamos hacia la gestión científica de los recursos humanos.
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