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Desarrolla tu Propuesta de Valor para el Empleado y Comunícala

La evolución de los Recursos Humanos, una función que ha evolucionado de una prudente discreción a una necesaria notoriedad, con las personas y la comunicación en el centro.

Desarrolla tu Propuesta de Valor para el Empleado y Comunícala

Cuando hace algo más de 25 años asumí la dirección de la revista Capital Humano, la publicación decana de los Recursos Humanos en España, la función de personal estaba poco desarrollada. En la mayoría de las empresas, salvo en las grandes y multinacionales, los responsables del entonces denominado Departamento de Personal apenas se dedicaban a contratar y despedir y a gestionar la escasa formación que se llevaba a cabo. Eran profesionales que procedían fundamentalmente del ámbito jurídico y con escasa proyección en el mundo de los negocios y -sobre todo- en sus aspiraciones a desempeñar más altas responsabilidades en las cúpulas directivas. Se valoraba su discreción y entre sus habilidades directivas nadie les exigía dotes de comunicador. Después de hablar con ellos y conocerlos llegué a la conclusión de que trabajaban mucho y bien y les contaban poco y mal.

Sin ánimo de ser exhaustivo, a esta etapa eminentemente centrada en las relaciones laborales le siguió otra en la que la administración de Recursos Humanos pasó a un segundo plano dejando paso a políticas de desarrollo. Lo hard daba paso a lo soft, la gestión de personas se hizo más creativa, la gestión por competencias tomó un gran protagonismo y empezó a hablarse de cuestiones tan actuales como talento, liderazgo o comunicación interna. Fue una época que puso en valor el trabajo de estos directivos y en la que empezaba a ser importante explicar internamente qué se esperaba a cada uno de su desempeño y, algo totalmente nuevo, en el mercado y entre el público en general empezaba a interesar lo que hacían. Se organizaron muchos seminarios en los que los propios Directores de Recursos Humanos (ahora habían cambiado su denominación) contaban sus experiencias y surgieron iniciativas hasta ese momento impensables.

Una de ellas fueron los Premios Capital Humano a la Gestión de los Recursos Humanos, organizados por la revista del mismo nombre y que se convocaron en su inicio en tres categorías: Gestión Integral, Formación y Desarrollo y Comunicación Interna. Más tarde se fueron creando nuevas categorías (RSC, Innovación, etc.) que daban testimonio del desarrollo de fue adquiriendo la función, pero lo destacable es que ya en 1997 la primera edición de esos galardones contaron con candidaturas en la categoría de Comunicación Interna. Es decir, en esos momentos ya hubo empresas que hacían cosas relevantes y -lo más importante- que estaban dispuestas a someterlas al juicio de un jurado y, más tarde, a que se hicieran públicas. La comunicación empezaba a ganar enteros. Los profesionales habían descubierto que llevar a cabo políticas creativas de RR.HH. era positivo para sus organizaciones y que contarlo también era positivo.

A la experiencia de los Premios Capital Humano siguieron otras iniciativas como los certificados Great Place To Work, Empresa Familiarmente Responsable, Top Employers y muchas otras iniciativas que ayudaban a poner en valor el trabajo de los Departamentos de RR.HH., que a su vez empezaban a cambiar sus denominaciones por otras (algunas muy curiosas) como Departamento de  Personas, Departamento de Gestión del Talento, Departamento de Personas con Valores, Departamento de People First o -incluso- Departamento de la Felicidad. Detrás de estas denominaciones estaba la necesidad de comunicar que algo se estaba haciendo de forma diferente y que las personas realmente eran importantes para la organización.

Esta breve y muy sintética panorámica de la evolución de la función de personal nos lleva concluir que desde hace ya tiempo las políticas de Recursos Humanos se priman en el mercado, son valoradas positivamente, sirven para fidelizar clientes, para atraer talento y para lograr que las empresas apuntalen su imagen pública. De ahí que en los últimos tiempos haya cobrado gran importancia el concepto de Propuesta de Valor para el Empleado, que no es sino el conjunto de medidas que adopta una empresa y que tienen importancia para sus empleados, tanto para los actuales como para los potenciales.

Las Propuestas de Valor al Empleado deben estar alineadas con los valores, la cultura y el propósito de las empresas, deben ser conocidas por todos (interna y externamente), tienen que ser reales y no necesariamente costosas y tienen que recoger aspectos que sean relevantes para la propia empresa y para el empleado. Una Propuesta de Valor al Empleado bien diseñada retendrá y atraerá talento, ayudará a mejorar la reputación corporativa, tendrá una incidencia positiva entre los clientes y producirá sinergias en toda la organización. Pero tienen que ser una Propuesta conocida, interna y externamente. Y para eso es imprescindible comunicarla. Hace ya muchos años que Peter F. Drucker decía que una de las tareas fundamentales de un directivo era comunicar, algo que le podía llevar hasta el 80 por ciento de su tiempo. Creo que el pensamiento de Drucker en mucho, y especialmente en esto, sigue estando vigente.

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